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お電話のお問い合わせは公開日：2019.05.23更新日：2020.06.03採用のスタンダードになりつつある、オウンドメディアリクルーティングについて１本の記事にまとめました。現状、オウンドメディアリクルーティングについては、プロフェッショナル人事の方に向けた情報発信が多いように見受けられましたので、「オウンドメディアリクルーティングって何？」という方から、これからオウンドメディアリクルーティングに取り組もうとお考えの方まで、ぜひご一読ください。＞無料ダウンロード成功する採用活動には、法則があります弊社の採用コンサルティングの基礎となる、採用の原理原則をまとめた資料を公開中です。採用活動に生かせる考え方のヒントが詰まっています。＞新卒サイトのキャッチコピー500社をまとめた資料です無料ダウンロード新卒採用サイトキャッチコピー集（500社）2021年度の新卒採用サイトに掲載されているメインキャッチコピーを調査。500社ぶんの採用コンセプトを一覧できるデータ集です。目次オウンドメディアを活用した採用活動のことを意味します。もしすでに、採用サイトを運営されていたり、自社のホームページに採用情報を掲載したりしているのであれば、オウンドメディアリクルーティングの入り口に立っていると言えます。オウンドメディアリクルーティングは、明確な定義のあることばではありませんが、高付加価値の人材向けに実施する特別な施策であると位置づけられることもあります。ちなみに弊社では、オウンドメディアリクルーティングを高付加価値人材に限定せず、アルバイト採用から社員採用まで、幅広い採用シーンで活用できる基本的な施策だと捉えています。本記事もその前提で書いています。オウンドメディアリクルーティング＝採用サイトを使った採用。簡潔にお伝えすると、以下の２点が、再度オウンドメディアリクルーティングが注目されている理由になります。以下、それぞれについて詳しく解説します。一番大きな変化は、終身雇用・年功序列という共同幻想が失われ、いわゆる「就社」の考えが薄れたことです。昭和の時代にはタブー視すらされていた転職が、いまでは当たり前になっています。どんな理不尽があっても辞めずに我慢するしかなかった時代からすれば、労働者は自由になったと言えます。一方で、自分は何のために働くのか、仕事を通じてどうなりたいのか…。これらの変化について、メンバーシップ型からジョブ型雇用への転換といった文脈で、ニュース等を通じて目にしたことがある方も多いと思います。ハローワークの求人票はいまだにそうですが、求職者の価値観が変化した結果、以前よりも「就業前に確認しておきたい事項」が大幅に増えているのが現状です。一方、企業側の視点でも、RJP（リアリスティックジョブプレビュー）という考え方が浸透してきました。企業にとって都合の良いことばかりをPRしていた、かつての求人広告とは対極の考え方になります。このように求職者のみならず、企業側の採用姿勢も変化したことにより、求職者に伝えるべき情報が以前よりも格段に増えました。結果的に、昔はオウンドメディアで採用活動をしようとすると、集客にかかるコストがネックでした。なぜなら、リクナビやマイナビのような大手メディアで集客し、ナビサイト経由で自社の採用サイトに求職者を誘導するしか方法がなかったのです。ところが現在は、また、求職者の約90％が、求人広告などの閲覧と同時に企業のホームページも閲覧する、という調査データもあります。昔は見向きもされなかった企業の採用ページが、いまでは求職者の側から積極的に探して見に来てくれる時代になったということです。逆に言えば、オウンドメディアが重要なのは理解できた。でも、実際に自社でサイトを作るとしたら、次はこの疑問にお答えします。世間一般ではこんなコンテンツが掲載されていることが多いです。ただ、以下で、オウンドメディアリクルーティングを始める際の、サイトコンテンツ作成の考え方について、順を追って説明させていただきます。初めに大まかな流れを書いておきます。以下、もう少し具体的に解説します。採用成功のためには、採用ターゲットを明確にする必要があります。その仕事内容に見合う人材とはどんな人物か？という発想で、採用ターゲットを考えます。オウンドメディアリクルーティングでは、人材に職務をわりふるメンバーシップ型ではなく、職務に人材を配置するジョブ型の考え方が求められます。また、職務内容を詳細に言語化することは、サイトに求職者を集めるSEOの観点でも有効です。採用ターゲットと言うと、「上位校」「理系」「体育会系」「地頭」「コミュニケーション力」といったフレーズを思い浮かべる方も多いのではないでしょうか。実態として、体育会系や地頭といった切り分け方で採用した学生の多くがハイパフォーマーになっているでしょうか。早期離職する人はいないでしょうか。たとえば、地頭の良さ一つとっても、頭の良さには色々あります。めんどうかもしれませんが、求める要件について、それがなぜ必要か突き詰めて言語化することで、採用ターゲットの輪郭が鮮明になります。マーケティングの書籍などで、採用ターゲットの明確化と似たような意味で「ペルソナ設計」という言葉が用いられることもありますが、たとえ名前や年齢、趣味、出身大学などを決めて人間らしいプロフィールを作成したとしても、ここではSTEP2で明確にした採用ターゲットにとって、自社のどんな点が魅力に感じてもらえるかを考えます。一番良いのは、働き方なり待遇なりを改善することで、採用ターゲットにとって魅力的な企業に変化することです。もしそれが難しい場合は、採用ターゲットを考えるSTEP2に戻って、求める条件を緩和することをお勧めします。STEP3で導き出した「魅力」が、採用競合との比較に耐えうるのかをシビアに判断します。とはいえ、会社の魅力と言うのは、スマホの料金プランのように一律の横並びで比較できるものではありません。現時点でとくに採用競合がいないのであれば、このステップは省略いただいても構いません。過去の採用実績から、誰に何を伝えるべきか明確になったところで、改めてコンテンツについて考えます。以下、一般的な採用サイトのコンテンツ例を再掲します。採用ターゲットがイメージできていると、社内の誰のインタビュー記事を掲載すれば喜んでもらえるか分かるはずです。プライベートの写真も、どんなテイストの写真を選べば求職者に響くか想像できるはずです。
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